São Paulo Comissões
Assédio moral em pauta no ambiente corporativo
Debate promovido pela Comissão Mundo do Trabalho da CCIFB-SP destaca a importância de políticas claras, prevenção e acolhimento diante do problema.
Como reconhecer os sinais do assédio moral antes que ele afete toda a equipe? Essa foi a provocação que guiou o encontro promovido pela Comissão do Mundo do Trabalho da CCIFB-SP, realizado na manhã do dia 10 de abril de 2025. Com o tema “Assédio Moral: o que é e como identificar no ambiente de trabalho. Os convidados foram Paola Colello, diretora de Recursos Humanos da Egis Engenharia para o Brasil e América Latina, e Marcus Brumano, sócio e Head da área trabalhista do escritório Castro Barros Advogados. A moderação ficou a cargo de Raquel Busnello, líder da Comissão.
Durante o debate, os convidados compartilharam experiências práticas, apontaram os principais desafios enfrentados pelas empresas e destacaram a importância de políticas claras, canais de denúncia efetivos e treinamentos contínuos para líderes e colaboradores. O evento reforçou a urgência de tratar o assédio moral como uma questão estratégica e de cultura organizacional — e não apenas como um risco jurídico.
Brumano iniciou a discussão destacando os impactos jurídicos e humanos do adoecimento relacionado ao trabalho, com ênfase especial para casos de burnout. Ele explicou que, quando a doença é reconhecida como decorrente da atividade profissional, o colaborador tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento, conforme previsto no benefício previdenciário P91. “Se é configurado que a doença foi ocasionada dentro do trabalho, ele vai ter uma estabilidade de 12 meses”, reforçou. Nessa linha, ele alertou que as empresas precisam estar preparadas para comprovar que adotaram medidas preventivas concretas, como políticas claras, treinamentos e investigações internas, a fim de se protegerem de eventuais passivos judiciais.
Práticas que fazem a diferença – Outro ponto relevante trazido pelo convidado foi a importância da linguagem acessível e dos treinamentos adequados aos diferentes públicos da empresa. Ele destacou que não adianta se apoiar apenas em juridiquês ou textos legais difíceis de compreender: “Tem que ser uma linguagem clara, todos têm que entender o que é que tem que seguir, quais são as regras e quais são as consequências”. A formação de lideranças e equipes deve considerar o perfil do público, adaptando a comunicação e promovendo ações de conscientização contínuas. Além disso, ele enfatizou a necessidade de canais de denúncia que transmitam segurança ao colaborador e garantam investigações sérias, imparciais e protegidas contra eventual retaliação.
Brumano também trouxe casos concretos que ilustram como o assédio pode ocorrer de formas nem sempre evidentes. Em um exemplo, ele relatou a situação de uma colaboradora que, ao retornar de afastamento, foi alocada em um ambiente de trabalho isolado e próximo ao banheiro, diferente de sua mesa original. “Ela falou: ‘a minha mesa era aberta para o banheiro, e quando eu voltei, me deixaram isolada perto do banheiro’”, relatou. Embora a empresa alegasse não haver segregação, a percepção da funcionária e o impacto emocional foram determinantes para o pedido de exoneração. Para ele, detalhes como esse mostram como o cotidiano exige atenção das empresas, especialmente em relação ao acolhimento de quem retorna de licenças médicas.
Brincadeiras e constrangimento – Além disso, Brumano destacou que brincadeiras, piadas e memes também podem configurar assédio moral, especialmente quando expõem alguém a um constrangimento frequente. Ele relatou um caso em que um grupo de WhatsApp promovia piadas com imagens e memes envolvendo colegas. Embora o gestor não participasse ativamente das brincadeiras, sua ausência de posicionamento foi interpretada como conivência. “Brincadeira não é assédio? Isso não é verdade. Se você humilha e se você constrange, é, sim”, afirmou o advogado, alertando para a necessidade de levar a sério qualquer forma de desrespeito no ambiente de trabalho.
Outro ponto fundamental abordado por Brumano foi que o assédio também pode ocorrer fora do local físico de trabalho, como em viagens, caronas, cafés ou eventos sociais, e ainda assim, estar relacionado ao emprego. A empresa, portanto, deve estar atenta a todos os contextos em que seus funcionários estejam interagindo, mesmo que informalmente. Ele ainda destacou que a ausência de testemunhas não impede que o assédio seja comprovado, pois áudios, mensagens e outros documentos podem servir como evidência nos processos. “Não é como você fala: é como a pessoa entende”, pontuou, destacando o peso da percepção da vítima no processo de apuração.
A postura da empresa – Ao final da apresentação, Paola Colello compartilhou a experiência da Egis na construção de um programa sólido de ética e compliance. A empresa conta com um canal de denúncias que pode ser utilizado de forma anônima, e todas as queixas relacionadas a comportamento são analisadas pela equipe de RH, em conjunto com a área de compliance. “Eu inicio a investigação, ouço as pessoas, analiso as provas e envio um relatório para a matriz, na França, que valida o caminho e define um plano de ação”, explicou Paola. Para ela, mais do que punir, é essencial evitar que os problemas se repitam. “A Egis adota uma política de tolerância zero, treina todas as lideranças e cobra a vivência diária do código de conduta. Todos nós temos que ser embaixadores dessa cultura”, concluiu.
Confira a gravação do evento na íntegra:
